Binden & Ontwikkelen

Talent heeft veel gezichten. Talent heeft verschillende wensen en behoeften. Als we alleen al naar de verschillende generaties kijken die actief zijn in organisaties wordt dat al duidelijk. Mensen behorend tot generatie X vinden het belangrijk om een goede balans te hebben tussen werk en privé. Generatie Y hecht waarde aan vrijheid en flexibiliteit. En generatie Z heeft weer behoefte aan zekerheid en stabiliteit. Talentmanagement richt zich op het binden van medewerkers door hen te verbinden met de organisatie.

Binden

Binden begint bij een goed on-boarding programma. Zoals je bij een eerste kennismaking 20 seconde hebt om een eerste indruk te maken, zo heb je als organisatie ook maar één kans om een vliegende start te maken. Een duidelijk programma om nieuw talent welkom te heten in de organisatie. Van randvoorwaarden om te kunnen werken tot duidelijkheid over wat, met wie en op welke manier. Als de nieuwe medewerker ’s avonds naar huis gaat kan hij of zij aan het thuisfront precies vertellen hoe de komende 6 weken eruit gaan zien en wat er verwacht wordt.

Ontwikkelen

De me4all® Talentscan laat zien welke competenties nog ontwikkeld kunnen worden aansluitend bij de rol en functie. Deze competenties kunnen geactiveerd worden doordat de aard van de werkzaamheden hier een beroep op doen. Eventueel ondersteund door gerichte training of opleiding. Het algemeen onderwijs zegt iets over werk & denkniveau. Ontwikkelen is maatwerk. Steeds meer organisaties kiezen voor een aanvullende in-house opleidingsstructuur. 

Ontwikkeling in 3 stappen

1. Vlootschouw – jaarlijkse inventarisatie van het beschikbare talent

Tijdens de vlootschouw wordt gekeken naar de talentopbouw in de organisatie. Wie gaat er het komend jaar de organisatie verlaten? Hoe zit de bezetting per team? Wat zijn onze sterren of high potentials? Op welke manier gaan wij hierin investeren? Zijn er mensen die een risico vormen voor potentieel verzuim? Kunnen we preventieve maatregelen nemen?

2. Ontwikkeling – doorgroei programma

Om voor een bepaalde rol of functie in aanmerking te komen bestaan er functie eisen. Talent is in staat om hier naar toe te groeien middels een in-house ontwikkelprogramma dat lijkt op de manier waarop games gespeeld worden. Als je voldoende punten behaald vanuit ervaringstaken bereik je het volgende niveau. Ieder niveau heeft een passende beloning die doorgroeien stimuleert.

3. Beoordelingscyclus – doelstellingen vastleggen

In de jaarlijkse beoordelingscyclus wordt niet alleen gekeken naar resultaatdoelstellingen maar ook naar persoonlijke ontwikkeldoelstellingen. Wederzijdse verwachtingen worden op deze manier geborgd. In het voortgangsgesprek wordt hierop teruggekomen. Voor teamleiders is dit input voor de jaarlijkse vlootschouw.

Corporate Energy

Chris Soels ontwikkelde een model om de Corporate Energy in één oogopslag in kaart te brengen. Vanuit zijn jarenlange ervaring in de top van het bedrijfsleven kent hij het belang van dashboards als instrument voor besluitvorming. Het EOM-model is gebaseerd op vier fundamentele principes: ontstaan, fundament, manifestatie en groei. De vier principes uiten zich in identiteit, entrepreneurship, weerbaarheid (resilience), waakzaamheid (vigilance), wendbaarheid (agility) en vitaliteit (vitality). Voor een directie team worden de menselijke aspecten van de bedrijfsvoering op deze manier op 1 A4 in beeld gebracht. Het laat de krachten en valkuilen van de organisatie zien en ondersteunt daarmee besluitvorming.

Nieuws

Abonneer je op Gail's nieuwsbrief
Klik hier voor Gail's blog!